In een eerder artikel heb ik betoogd dat autonomie op de werkvloer onmisbaar is voor de motivatie van werknemers. Voor hoogbegaafden is het zelfs cruciaal om goed te kunnen functioneren. Ook voor andere neurodivergente groepen – zoals mensen met ADHD, autisme of hoogsensitiviteit – is autonomie vaak een sterkere basisbehoefte dan gemiddeld.
In dit artikel ga ik dieper in op de relatie tussen autonomie en de werkplek. Hoe verhouden deze zich tot elkaar en wat kun je hiermee als werknemer en als werkgever?
Autonomie nog even in het kort
Autonomie is één van de drie psychologische basisbehoeften op de werkvloer. Autonomie gaat over het gevoel dat je je eigen gedrag kunt bepalen, vanuit je eigen interesses, waarden en overtuigingen. Het betekent dat je zelf richting kunt geven aan wat je doet, op een manier die bij jou past. Je kiest iets omdat het klopt voor jou – niet omdat je je onder druk gezet, gecontroleerd of geforceerd voelt. Er kunnen nog steeds kaders, doelen of verantwoordelijkheden zijn. Het gaat erom dat mensen binnen die kaders ruimte ervaren om op hun eigen manier te handelen.
Autonomie in het werk en in de manier waarop het werk is georganiseerd, behoort tot de belangrijkste energiebronnen op de werkvloer. Het draagt bij aan de intrinsieke motivatie, welzijn en bevlogenheid, meer werkplezier en betere prestaties op de lange termijn. Maar als autonomie ontbreekt, ontstaan er juist risico’s zoals meer stress en een gevoel van controleverlies, reactief gedrag, meer burn-outklachten en een slechtere gezondheid en een grotere kans op verloop van medewerkers.
Autonomie en de werkplek
Met UNIQ MINDS richt ik mij specifiek op hoogbegaafde (HB’ers) en hoogsensitieve (HSP’ers) medewerkers. Deze professionals zijn actief in uiteenlopende sectoren en bevinden zich dus op zeer diverse werkplekken. In deze tekst onderzoek ik het thema autonomie in relatie tot de werkplek, bekeken vanuit verschillende invalshoeken. De focus ligt daarbij op de fysieke werkomgeving. Ik begin met het kantoor als werkomgeving en zoom daarna uit naar andere werkomgevingen.
Het kantoor: flexibele werkplekken
Het kantoor is voor veel medewerkers een plek waar in meer of mindere mate persoonlijke regelruimte wordt ervaren. Vaak biedt het werk zelf voldoende ruimte om niet volledig gebonden te zijn aan een vaste werkplek. Toch bestaan er aanzienlijke verschillen, afhankelijk van het type organisatie, de organisatiecultuur en de aard van het werk. Zeker in grotere organisaties zijn fysieke werkomgevingen ingericht met het doel medewerkers meer keuzevrijheid te bieden. De opkomst van hybride werken heeft deze vrijheid versterkt.
Moderne werkplekconcepten op kantoor
In de afgelopen jaren zijn veel Nederlandse organisaties overgestapt op activiteitgericht werken (AGW), ook bekend als Het Nieuwe Werken, flexwerken of Activity-Based Working (ABW). In de praktijk wordt dit vaak geassocieerd met de kantoortuin en het verdwijnen van de vaste werkplek.
Een belangrijk uitgangspunt van deze concepten is dat medewerkers meer autonomie hebben doordat zij zelf kunnen bepalen waar zij werken. Het idee is dat een medewerker zijn of haar werkplek op kantoor kiest op basis van de uit te voeren activiteit of persoonlijke voorkeur.
De keerzijde van moderne werkplekconcepten
Onderzoek laat zien dat de effecten van deze werkplekconcepten in de praktijk vaak anders uitpakken dan gehoopt. Veel medewerkers ervaren juist minder autonomie op kantoor. Het gebrek aan persoonlijke controle over zaken zoals het binnenklimaat, verlichting, ergonomie, personalisatie, geluid, privacy, sociale interacties en onderbrekingen draagt bij aan een verminderd gevoel van grip. Dit beïnvloedt niet alleen de tevredenheid en het werkplezier, maar uiteindelijk ook de productiviteit.
Hybride werken biedt meer vrijheid
Steeds meer kantoormedewerkers hebben de mogelijkheid om (deels) thuis of op andere locaties te werken. De coronapandemie heeft ons in korte tijd laten ervaren wat de voordelen hiervan zijn: meer controle over de werkomgeving en meer mogelijkheden voor concentratie. Veel organisaties faciliteren inmiddels hybride werken en sturen minder op fysieke aanwezigheid, maar meer op output. Hierdoor is de autonomie van medewerkers toegenomen. Uiteraard verschilt de mate van vrijheid – qua plek, tijd en invulling van het werk – per organisatie en functie. Maar over het algemeen is er meer persoonlijke regelruimte ontstaan.
Werken waar het werk is: vaste werkplekken
Een groot deel van de werkenden in Nederland heeft niet de luxe om een voorkeurswerkplek te kiezen. Zij werken daar waar het werk hen nodig heeft. Denk aan beroepen in de zorg of het onderwijs. Autonomie en persoonlijke regelruimte krijgen hier een andere invulling dan bij kantoormedewerkers.
De zorg
In de zorg hebben medewerkers vaak weinig invloed op waar en hoe zij hun werk uitvoeren. De werkzaamheden zijn veelal taakgericht en strak georganiseerd, en vinden plaats op de zorgvloer. Er is doorgaans weinig ruimte voor alternatieve werkplekken, zoals stilteruimtes voor concentratie, overlegruimtes of plekken om even tot rust te komen. Dit beperkt de mogelijkheid om de werkplek aan te passen aan persoonlijke behoeften.
Het onderwijs
In het onderwijs verschilt de mate van autonomie sterk. In het primair onderwijs hebben leraren vaak een eigen lokaal, waardoor zij na lestijd de deur kunnen sluiten voor rust, voorbereiding of overleg. In het voortgezet onderwijs ligt dit anders: daar beschikken docenten meestal niet over een eigen lokaal en zijn zij afhankelijk van gedeelde ruimtes, zoals de personeelskamer. Deze ruimtes bieden vaak weinig privacy of concentratiemogelijkheden, en zijn meestal niet geschikt voor 1-op-1 gesprekken.
In de afgelopen jaren zijn steeds meer scholen in het voortgezet onderwijs overgestapt op vernieuwende onderwijsconcepten, waarbij het gebouw multifunctioneler wordt ingezet. Denk aan leerpleinen en flexibele leeromgevingen. In theorie biedt dit docenten meer keuzevrijheid, maar in de praktijk blijkt dat juist open en transparante leeromgevingen regelmatig ten koste gaan van privacy en concentratieruimte. Bovendien sluit het aanbod van alternatieve werkplekken niet altijd goed aan bij de behoeften van docenten.
Wat kunnen we leren over autonomie en de werkplek?
Over het algemeen beschikken kantoormedewerkers over meer autonomie dan medewerkers die gebonden zijn aan een vaste werklocatie. Zij hebben vaker de mogelijkheid om thuis te werken en kunnen op kantoor vaak kiezen voor een werkplek die aansluit bij hun persoonlijke voorkeuren. Tegelijkertijd blijkt uit de praktijk dat moderne werkplekconcepten, zoals activiteitgericht werken, niet automatisch leiden tot meer ervaren autonomie. Integendeel: medewerkers geven vaak aan minder controle te hebben over de fysieke werkomgeving.
Een vergelijkbaar patroon zien we in het voortgezet onderwijs, met name op scholen die werken met vernieuwende onderwijsconcepten en open leeromgevingen. Hoewel deze omgevingen keuzevrijheid veronderstellen, blijken ze in de praktijk regelmatig onvoldoende aan te sluiten bij de behoefte aan privacy en concentratie.
In de zorg lijkt de fysieke regelruimte het meest beperkt. Zorgmedewerkers hebben doorgaans weinig invloed op hun werkomgeving, doordat het werk sterk taakgericht en plaatsgebonden is.
Deze observaties maken duidelijk dat autonomie op de werkplek niet alleen afhankelijk is van het soort werk, maar ook van hoe de fysieke werkomgeving is ingericht én hoe goed deze aansluit bij de behoeften van medewerkers.
Tips voor vergoten van de autonomie op de werkplek
De fysieke werkplek speelt een belangrijke rol in hoe medewerkers autonomie en persoonlijke controle ervaren. Toch zijn er andere factoren die vaak een grotere impact hebben — en gelukkig ook beter te beïnvloeden zijn. Deze factoren hebben vooral betrekking op het werkproces zelf.
In veel sectoren is de fysieke werkplek nauwelijks te wijzigen, omdat het werk plaatsgebonden is. Juist dan wordt het des te belangrijker om te kijken naar de inrichting van het werkproces. Denk hierbij aan zaken als eigen regelruimte in de planning, invloed op taakverdeling of mogelijkheden om zelf keuzes te maken in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd.
Het goede nieuws is dat deze procesmatige factoren in vrijwel elke organisatie aan te passen zijn. Dat maakt ze relevant voor medewerkers in alle sectoren — van kantoor tot klaslokaal, en van zorgvloer tot thuiswerkplek.
Praktische tips voor het vergroten van de regelruimte in het werkproces:
- Geef invloed op eigen planning
Laat ruimte voor keuzes in werktijden, volgorde van taken of pauzemomenten. - Stimuleer taakvariatie en eigen invulling
Biedt ruimte om werkzaamheden deels naar eigen inzicht te organiseren. - Faciliteer eigen regie in overlegmomenten
Laat teams of individuen bepalen hoe en wanneer overleg plaatsvindt. - Gebruik werkafspraken in plaats van regels
Werk met kaders die ruimte laten voor individuele voorkeuren.
Praktische tips voor het vergroten van autonomie op de fysieke werkplek:
- Biedt diversiteit aan in werkplekken
Zorg voor voldoende variatie: stilteplekken, overlegruimtes, informele zitplekken, buitenwerkplekken, ruimtes voor ontspanning en rust. - Keuzevrijheid in plek van werken
Laat medewerkers zelf kiezen waar ze een taak uitvoeren. - Betrek medewerkers bij het inrichten van ruimtes
Co-creatie verhoogt gevoel van eigenaarschap en passende ondersteuning. - Geef medewerkers meer controle over het binnenmilieu
Kijk welke mogelijkheden er zijn voor medewerkers om meer invloed te hebben op het binnenklimaat (temperatuur, ventilatie), verlichting en akoestiek en geluid.
Meer weten?
Meer over autonomie en de werkplek en hoe je werk op maat vorm geeft? Neem contact op met mij!
Geraadpleegde bronnen
-
- Al Horr, Y., Arif, M., Kaushik, A., Mazroei, A., Katafygiotou, M., & Elsarrag, E. (2016). Occupant productivity and office indoor environment quality: A review of the literature. Building and Environment, 105, 369-389.
- Arbeek, S. (2019). Wat vindt de docent van het gebouw? Schooldomein
- Arbeek, S. (2020). De betekenisvolle leer- en werkomgeving. Schooldomein.
- Arbeek, S. (2022). Docenten over fysiek en online leren. Schooldomein.
- Ayoko, O.B., & Ashkanasy, N.M. (Eds.). (2019). Organizational Behaviour and the Physical Environment (1st ed.). Routledge.
- Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004). Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of performance and well‐being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34(10), 2045–2068.
- Bordass, B., & Leaman, A. (1997). Design for manageability. Building Research & Information, 25, 148 157.
- Clements-Croome, D. (2000). Creating the productive workplace. London: E & FN Spon.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
- Wrzesniewski, A. & Dutton, J.E. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. The Academy of Management Review, Vol. 26, No. 2, pp. 179-201.
Verantwoording afbeeldingen
De gebruikte afbeeldingen zijn afkomstig van www.unsplash.com. Dank aan alle fotografen en ontwerpers. In het bijzonder aan Luky Triohandoko – https://unsplash.com/@vectorystudio